sabato 5 agosto 2017

Il lavoro invisibile.


Se tutto fosse andato come avevamo progettato, oggi esisterebbe tutt’altro.

E’ il racconto di una esperienza. Quella di 20 anni di alti e bassi di una cooperativa del bresciano, che ha avviato un progetto di sviluppo economico locale finalizzato all’inserimento lavorativo di pazienti psichiatrici.  Ed è un regalo. Da parte di un’operatrice, in un momento di formazione comune. Ho iniziato a leggere per curiosità e gratitudine. Ci ho trovato consonanza con alcune piste di ricerca aperte. E per questo lo condivido.

Un’impresa sociale cooperativa può resistere alla sfida del mercato, rispettando la soggettività propria e di ciascuno, paganti e pagati? Un servizio qualsiasi può rispondere ai criteri della qualità e della sostenibilità senza diventare anonimo?  Il libro, attraverso la riflessività sull’esperienza, ed il recupero di alcune categorie, con lo stile di uno psichiatra di comunità, elabora un contributo originale.

Il lavoro è essenza dell’uomo. Realizza l’uomo come appartenente ad una specie (quella umana) che si costruisce una storia (ossia, il lavoro aiuta l’uomo ad essere pienamente se stesso, ad uscire dall’individuale per diventare collettivo, classe o popolo, in una progettualità comune).

Ma non tutti i lavori sono così, non tutti i lavori che nascono così, lo restano per sempre.  Ed il lavoro sociale (per forma cooperativa o per ambito di intervento) non è di per sé immune dalle derive di lavoro alienato ed alienante.

Il lavoro quotidiano di ciascuno è una mediazione tra lavoro legato allo scopo (produttivo) e lavoro determinato dalla volontà (non finalizzato). Tanto più nel quotidiano si riesce a trovare un punto di contatto tra questi due processi, tanto più si liberano energie che permettono il perseguire, contestualmente, di processi individuali e collettivi. Ma cosa influenza oggi questa capacità?

Una dimensione creativa è data dal partecipare ad una avventura collettiva. Con il crescere dell’impresa l’obiettivo complessivo, dato una volta per tutte, non è più sufficiente. Non si tratta semplicemente di mantenere un dialogo tra vertice e base, né di un puro dovere di informazione. Non è nemmeno favorire la partecipazione. Serve un continuo ricontestualizzare l’azione del singolo (parziale e contingente per definizione) per permettergli di riappropriarsi degli elementi necessari per orientarsi e quindi per svolgere con competenza il proprio ruolo. 

La polivalenza, come l’ibridazione, è una ambiguità ed una approssimazione. Si è più cose. Non si è niente del tutto. Semplificare l’ambiguità mette ordine, ma lascia sconnessi e mina l’appartenenza. La polivalenza è la capacità di avere più berretti e la capacità di cambiare berretto a seconda della situazione, nonché la capacità di non prendersi troppo sul serio, tanto almeno da mantenere la capacità di prendere la distanze da sé e costruire relazioni con gli altri colleghi. Solo, in una contraddizione diventata personale ed insostenibile, il lavoratore cercherà di semplificare in proprio, magari adeguandosi solo alle norme. Ma, si sa, nulla  blocca il processo produttivo quanto il seguire fedelmente le regole prestabilite.  

Hai preso un’idea, hai tolto tutto ciò che ne costituiva la forza, e vuoi far credere che sia qualcosa di nuovo. La trasparenza in fondo è la pretesa di rendere visibile tutto. Eppure l’essenziale è spesso invisibile agli occhi. Non riconoscere i diversi tipi di valore (valore d’uso, di scambio, riturale, terapeutico, affettivo, simbolico….) può portare a sbagliare completamente le valutazioni di sostenibilità. Ma cercare di contabilizzare tutte le forme di valore può svuotare le pratiche dal significato e quindi anche dal valore stesso. 

Alla base di certi luoghi di lavoro c’è una scelta di uguaglianza e di democrazia. Siamo tutti soci, siamo tutti proprietari. E attraverso il metodo democratico, scegliamo chi può, pro tempore, governare l’impresa. Ma con il tempo la cooperativa cresce, il fatturato aumenta, il numero dei soci resta uguale o decresce. Perché accade? Perché i lavoratori non hanno interesse a diventare soci, anzi, sembra abbiano interesse a non diventarlo? I lavoratori vedono l’assemblea dei soci e gli spazi democratici sempre più accessori e svuotati dal potere. Le decisioni, sempre più complesse, sono prese da un CdA fatto da tecnici ed esperti. La polivalenza (lavoratore, socio, dirigente) diventa una contraddizione inutile ed una solitudine difficile da sostenere. Meglio semplificare ed essere solo lavoratore, per poter almeno trattare il CdA come controparte datoriale. Ma il CdA e persino gli organi direttivi, non sono realmente “i padroni”  e rifiutano questa semplificazione. La proprietà diventa un concetto ed un soggetto del tutto evanescente.  E con essa la funzione essenziale di indirizzo e vigilanza. 

ll dibattito finisce  sempre per essere tra arcaisti e innovatori. Dove gli arcaisti vorrebbero convincere gli innovatori con le ragioni del sentimento o dei valori, mentre questi ultimi sono convinti con ragioni che ritengono scientifiche. Tutti insieme, in un dialogo tra sordi, si chiedono come fare per sbarcare il lunario.

La vera libertà non è capire chi ha più ragione nel trovare le risposte. Il potere decisionale realmente innovativo è quello che predispone le condizioni per costruire i problemi stessi, implicando la possibilità di far svanire i falsi problemi e far emergere i problemi veri.

Il vero cambiamento è sempre culturale. E parte dal linguaggio. La degradazione delle parole ha determinato una degradazione delle nozioni che essa sottende. Lo stesso termine cultura oggi non evoca più la cosa in sé né le nostre radici culturali. Ricostruire assieme significati condivisi e modi per esprimerli. Partendo non da un superficiale moralismo più o meno manicheo. Ma da un serio interrogarsi etico.

“Non ci sentiamo riconosciuti nel nostro lavoro” è la lamentela più consueta. Non è l’assenza di riconoscimento sociale (di per sé scarso, in questa epoca) né di quello gerarchico (storicamente sempre scarso) a pesare maggiormente. La frustrazione è il principio di esclusione. E’ il giudizio che viene dai pari, dai colleghi, da coloro che più o meno condividono le stesse difficoltà, che sono i soli in grado di cogliere e di apprezzare realmente il lavoro che svolgiamo che ci pesa. I nostri pari non ci riconoscono. E noi non li riconosciamo. L’assenza di questo riconoscimento reciproco è la vera frustrazione negata. Quella di cui nemmeno parliamo. E la riscoperta del fatto che abbiamo bisogno di un noi, è una delle sfide che abbiamo di fronte, anche nella trasformazione del lavoro.

E’ un’esperienza, non un manuale. E come tale va letta. Ma credo sia interessante. Anche se il limite maggiore è forse dato dal non alzare mai lo sguardo dal singolo e dall’influenza del sistema sulla singola organizzazione. Mentre forse la costruzione di reti è parte del processo da avviare.